La administración de recursos humanos consiste en la planeación, organización, dirección, control y coordinación de estos recursos para que se desempeñen de forma eficiente.
4.6 CARACTERÍSTICAS DE UN BUEN DIRECTOR DE PERSONAL.
Un buen director de personal deberá ser una persona ecuánime e imparcial, desprovista de prejuicios y con suficiente capacidad para no dejarse dominar por el poder que le confieren las relaciones informales. Sin embargo debe tener lo siguiente:
· Trata a sus colaboradores como gente inteligente. Se preocupa de que la capacitación se oriente a incrementar el criterio de los empleados y no sólo a reforzar los procedimientos de su trabajo.
· Piensa frecuentemente si sus colaboradores ocupan el mejor puesto según sus conocimientos y capacidades y logra que su gente fundamente su compromiso en el conocimiento y no en arengas o programas motivacionales de corto plazo.
· Le interesa no sólo el objetivo a alcanzar, sino la forma de conseguirlo y ejerce su autoridad y jerarquía de una manera firme y respetuosa; así logra que la gente le presente informes verdaderos, aunque éstos revelen malos resultados y mantiene un trato social sin permitir abusos de confianza. Pone la jerarquía y la autoridad al servicio de las personas y del proyecto de empresa y no como alimento de sus caprichos personales.
· Es humilde: no tiene miedo a decir "no sé" y a dedicarse a estudiar buscando caminos de desarrollo personal a través del conocimiento. Dedica su mejor tiempo a conocer, pensar, planear y prevenir y así obtiene los resultados previstos.
· Es consciente del valor de la jerarquía; muestra disponibilidad con su gente, fomentando la unidad. Refuerza los lazos de coordinación con las demás gerencias y direcciones.
· Busca convertir el conocimiento que reside en la empresa en Capital Intelectual que ayude a incrementar su valor como negocio y le dé a éste elementos de estabilidad y autonomía.
· Reconoce que, para la adquisición de empresas, así como para sus planes de expansión, la investigación y análisis del conocimiento residente en ellas facilita la evaluación y toma de decisión de los proyectos de inversión y desarrollo.
· Sabe que el conocimiento es el fundamento para asegurar el resultado de todos los procesos de la empresa, y que sin un verdadero conocimiento, los esfuerzos y recursos destinados a mejorar la productividad y rentabilidad de la empresa van a ser inútiles.
· Reconoce que un proyecto de empresa generado a partir del Capital Intelectual asegura una trayectoria de consistencia, estabilidad y solidez.
5. GENERALIDADES SOBRE EL MERCADO DE TRABAJO.
5.1 TEORÍAS SOBRE EL MERCADO DE TRABAJO.
5.1 TEORÍAS SOBRE EL MERCADO DE TRABAJO.
TEORÍA CLÁSICA
Los orígenes del enfoque clásico de la administración remontan las consecuencias generadas por la revolución industrial. Podrían resumirse en dos hechos genéricos:
1. El crecimiento acelerado y desorganizado de las empresas, que ocasionó una complejidad creciente en su administración exigió un enfoque científico purificado que sustituyese el empirismo y la improvisación hasta entonces dominante. Con la empresa de dimensiones más amplias surgen las condiciones iniciales de planeamiento a largo plazo de la producción, reduciendo la inestabilidad y la improvisación.
2. La necesidad de aumentar la eficiencia y la competencia de las organizaciones en el sentido de obtener el mejor rendimiento posible de sus recursos y hacer frente a la competencia que se incrementaba entre las empresas. Surge el sentido de la división del trabajo entre quienes piensan y quienes ejecutan. Los primeros fijan patrones de producción, describen los cargos, fijan funciones, estudian métodos de administración y normas de trabajo, creando las condiciones económicas y técnicas para el surgimiento del taylorismo en los Estados Unidos y Fayol ismo en Europa.
El panorama industrial en el inicio de este siglo tenía todas las características y elementos para poder inspirar una ciencia de la administración: una variedad inmensa de empresas, con tamaños altamente diferenciados, problemas de bajo rendimiento de la maquinaria utilizada, desperdicio, insatisfacción generalizada entre los operarios, competencia intensa pero con tendencias poco definidas, elevado volumen de pérdidas cuando las decisiones eran mal tomadas, etc.
TEORIA KEYNESIANA
Keynes señalo dos aspectos clave de carácter empírico:
1. Los contratos laborales no se estipulan en términos reales, sino en términos nominales o monetarios. Los trabajadores pensaran en términos reales, pero los contratos no se redactan de esa manera. Este hecho tiene repercusiones de largo alcance en el equilibrio macroeconómico si los trabajadores reaccionan de inmediato a cambio en los niveles de precios.
2. Los salarios son inflexibles al descenso, además, Keynes pensaba que era más probable que los trabajadores se resistieran a que sus salarios nominales fueran reducidos si los precios permanecían fijos, en otras palabras, la fuerza de trabajo no acepta reducir los salario nominales.
La economía keynesiana se centró en el análisis de las causas y consecuencias de las variaciones de la demanda agregada y sus relaciones con el nivel de empleo y de ingresos.[] El interés final de Keynes fue poder dotar a unas instituciones nacionales o internacionales de poder para controlar la economía en las épocas de recesión o crisis. Este control se ejercía mediante el gasto presupuestario del Estado, política que se llamó política fiscal. La justificación económica para actuar de esta manera, parte sobre todo, del efecto multiplicador que se produce ante un incremento en la demanda agregada.
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