Procesos de RH: Proceso de reclutamiento, Proceso de selección. Proceso de contratación,Proceso de inducción, Motivación

Proceso de reclutamiento

El proceso de reclutamiento es un proceso técnico que tiene por objeto abastecer a la empresa de mayor número de solicitudes, para contar con las mejores oportunidades de escoger, entre varios candidatos, los idóneos, del interior y exterior de la empresa. Encontrar nuevos empleados para la organización es un desafío continuo para la mayoría de los departamentos de personal.

Proceso de reclutamiento.

En ocasiones, la necesidad de nuevos trabajadores se conoce con anticipación, debido a los planes detallados de recursos humanos. Otras veces el departamento de personal se enfrenta a peticiones urgentes de reemplazo, que deben cubrirse con tanta rapidez como sea posible. En cualquiera de estos casos, encontrar solicitudes competentes es una actividad crucial.

Por lo general, el proceso de reclutamiento comienza cuando existe el puesto vacante, ya sea de nueva creación o, bien, resultado de alguna promoción interna. Para cubrir adecuadamente esa vacante deben existir previamente ciertos requisitos traducidos en lineamientos, políticas que deben seguirse durante el proceso de dotación de personal. Estos requisitos previos tienen como objetivo principal orientar al responsable de esta función sobre el tipo de conducta que debe adoptar al respecto. Los requisitos previos del proceso de reclutamiento son los siguientes:

 

 

El reclutamiento es el primer paso para obtener recursos humanos apropiados a la organización, una vez que se abre una vacante.

El administrador de recursos humanos cuenta con dos fuentes para contar con candidatos a ocupar la vacante:

 

FUENTES INTERNAS:

 •Son las oportunidades que se presentan para encontrar aspirantes dentro de la organización y están representadas básicamente por:

•Los trabajadores de la propia organización.

•Contactos con sindicatos.

•Los familiares o personas recomendadas por los trabajadores.

•Ésta es una fuente común de reclutamiento en algunas microempresas, sin embargo, la facilidad que implica puede convertirse en un problema si no hay políticas adecuadas y se verifican referencias por otros medios.

 

FUENTES EXTERNAS:

•Son aquellos lugares de contacto indirecto donde incidirán las técnicas de reclutamiento. Están representadas por:

•Bolsas de trabajo de escuelas, universidades, asociaciones.

•Oficinas de colocación.

•Ferias de empleo

•Outsourcing

 

Medios de reclutamiento

El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación al mercado de trabajo, exige información y persuasión. Los medios de reclutamiento son las diferentes formas o conductos que se utilizarán para enviar el mensaje e interesar a los candidatos y, así, atraerlos hacia la organización.

· La requisición de personal al sindicato (cuando el procedimiento sea ése).

· La solicitud oral o escrita hecha a trabajadores.

· La web.

· El periódico.

· Anuncios o mantas fuera de la empresa.

· La radio y la televisión.

· Los folletos y boletines.

 

Proceso de selección

La selección de personal es un subproducto importante del más amplio proceso de reclutamiento. Una vez que se integra un grupo de solicitantes adecuados comienza el proceso de selección de personal. Este proceso incluye una serie de etapas que agregan tiempo y complejidad a la decisión de contratación.

El proceso de selección se inicia cuando los candidatos solicitan un empleo y concluye con la decisión de contratación. Las etapas intermedias de selección de personal hacen coincidir las necesidades de empleo de los candidatos con la organización.

 

En muchos departamentos de personal, el reclutamiento y la selección se combinan y reciben el nombre de función de empleo, cuando la empresa es mediana. En empresas grandes, estas funciones se separan asignando un responsable para cada función. La selección de personal intenta solucionar dos problemas básicos:

a) La adecuación de la gente al puesto.

b) La eficiencia de la gente en el puesto.

Todo criterio de selección se basa en información de análisis y especificaciones del puesto que debe ser ocupado. Las exigencias de selección se apoyan en los requerimientos propios de las especificaciones del puesto, cuyo propósito es dar mayor objetividad y precisión en la selección para desempeñarlo. Las etapas del proceso de selección son las siguientes:

 

 

Proceso de contratación

 

Una vez solventadas con éxito las etapas del proceso de selección, inicia el proceso de contratación, el cual incluye una serie de etapas que consideran disposiciones legales a la decisión de contratar personal para la organización.

 

a) Contratación individual

 

El artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo define lo que se entiende por relación de trabajo, como “la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario”.

Por otro lado, el contrato individual de trabajo, se define como: “aquél por virtud del cual, una persona se obliga a presentar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario“.

El trabajador

El art. 8 de la Ley Federal del Trabajo define al trabajador como: “la persona física que presta a otra física o moral, un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario”.

El patrón

El artículo 10 de la Ley Federal del Trabajo define al patrón como “la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores”.

El patrón puede ser persona física o moral. Es persona física cuando el patrón está representado por un individuo, y es persona moral si el patrón está representado por una sociedad. La formación de la persona moral es muy variada y obedece a toda una reglamentación jurídica.

 

b) Contratación colectiva

 

El artículo 386 de la Ley Federal del Trabajo define al contrato colectivo de trabajo como: “el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las condiciones según las cuales debe presentarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos”.

 

Proceso de inducción

 

Una vez que se ha contratado al personal inicia el proceso de inducción, las experiencias iniciales que vive un trabajador en la organización van a influir en su rendimiento y adaptación, de ahí la importancia del proceso de inducción.

 

·         Contratación

·         Inducción

·         Capacitación

·         Trabajo en área específica

 

El proceso de inducción se define como:

 

• El proceso de guiar al nuevo trabajador hacia la incorporación a su puesto.

• Se refiere a la orientación de un nuevo empleado respecto a la organización y su ambiente de trabajo.

El proceso de inducción tiene diversos objetivos, entre los más sobresalientes están los siguientes:

• Ayudar a los nuevos empleados de la organización a conocerse y auxiliar al nuevo empleado para tener un comienzo productivo.

• Establecer actitudes favorables de los empleados hacia la organización, sus políticas y su personal.

• Ayudar a los nuevos trabajadores a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.

El proceso de inducción es necesario porque el trabajador debe ser adaptado lo más rápido y eficazmente posible al nuevo ambiente de trabajo

La inducción en cualquiera de sus formas no implica gran costo y, en cambio, sí proporciona un beneficio al trabajador y, por tanto, a la organización. La inducción es importante tanto en la micro como en la pequeña, mediana y gran empresa. Cuanto más grande sea la empresa será necesario utilizar más instrumentos de inducción.

Capacitación y desarrollo

La capacitación es un mecanismo mediante el cual la empresa estimula al trabajador o empleado a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidades, para aumentar la eficiencia en la ejecución de sus tareas. Los objetivos de la capacitación son:

 Incrementar la productividad.

 Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.

 Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puestos de mayor responsabilidad.

 Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.

 Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias mediante los intercambios personales surgidos con ocasión de la capacitación.

 Promover el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos.

 Contribuir a reducir las quejas del personal y proporcionar una moral de trabajo más elevada.

 Facilitar la supervisión del personal.

 Promover ascensos sobre la base del mérito personal.

 Contribuir a la reducción del movimiento de personal, como renuncias, distinciones y otros.

 Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.

 Contribuir a la reducción de los costos de operación.

 Promover el mejoramiento de las relaciones humanas en la organización y de la comunidad interna.

Motivación

Mantener al personal con una actitud favorable hacia el trabajo es una de las tareas fundamentales del área de recursos humanos, es por ello que periódicamente es importante indagar acerca del clima organizacional para conocer el grado de satisfacción de los empleados hacia el trabajo y los factores que impiden o influyen en la insatisfacción laboral.

FUENTE:

UnADM Contenido Nuclear Unidad 3. Las áreas funcionales en una organización